Çeşit çeşit insan var!

Kaynak : www.oguztopoglu.com

    Örgütsel davranış ve örgütsel psikoloji konuları uzun zamandır ilgimi çekiyor. Bireysel psikoloji bile yeterince karmaşık ve muallakken bunu bir de örgüt düzeyine taşımak, insanların toplu haldeki davranışlarının, grup içindeki ruh hallerinin anlaşılması çok daha zor görünüyor benim baktığım pencereden. Ancak insan o veya bu şekilde çeşitli büyüklüklerdeki sosyal örgütlerin içinde yaşamak ve kendi kişiliği ile örgütün davranış eğilimini sürekli olarak uyumlaştırmak zorunda. O yüzden üzerinde düşünülmesi ve anlaşılmasının oldukça önemli olduğunu düşünüyorum.

Bu konu ile ilgili okudukça  kendimce bazı çıkarımlarda bulunuyor ve bazı sonuçlara ulaşıyorum. Yöneticilik yapmanın özellikler lider sıfatıyla ve örgütün gidişatından sorumlu olarak yöneticilik yapmanın belki de en temel gereklerinden birisi örgütsel davranışları bilmek ve yönlendirmek.

Bakalım çok genel tanımlarıyla bir iş yerinde çalışanları nasıl kategorilere ayırabiliyoruz:


İnsanları kategorilere ayırmanın bizim için iki sakıncası var. Birincisi kategori sınırlarını nasıl çizerseniz çizin hiçbir zaman hiçbir insan sizin tanımlarınızın tam olarak içinde olmaz. İkincisi ise biz Türk insanları olarak doğulu algı  şekline daha yatkınız. Yani, daha önceki yazımda da anlattığım gibi, bir batılı gibi objeleri kategorilere ayırıp anlamak yerine daha çok fonksiyonel bağlantılar kurmayı tercih ediyoruz. Anlama ve yorumlama eğilimimiz bu şekilde. Hal böyle olunca da kategorilenmiş ve sadece bu şekilde bırakılmış bir anlatımdan sonuç çıkarıp anlamamız pek mümkün değil.

Bir yönetici için kaçınılmaz olan; farklı karakter ve kabiliyetteki insanları ortak bir amaç etrafında toplama zorluğudur. Hangi kademede yönetici olduğunuz genellikle sadece ölçeği değiştirecek ama zorluk aynen kalacaktır. Çalışanlarımızın hepsi kendi özel karakterlerine, kendi örgütsel bağlılık seviyelerine ve kendi bilgi/beceri düzeylerine sahiptir. Hal böyle olunca bilgi verirken de, geri bildirimde bulunurken de, bir iş isteyip bir sonuç beklerken de ne yaptığınızı ve kimde nasıl bir etki uyandırdığınızı hesaplamak zorundasınız. Ya da en azından hesaplayarak davranmanız uzun vadede işletme için de, daha uygun ve adaletli bir yönetim göstermeniz için de önemlidir diyebiliriz.

Aşağıda belirteceğim kategorilendirme şekli çok kaba hali ile yöneticilere bir bakış açısı sağlıyor. İş dünyasında örgütlerin çalışanlara nasıl baktığını da anlatıyor. Aslında hikaye eski ama ben yeni öğrendim. Biraz araştırınca birçok yerde benzerlerinin zaten anlatılmış olduğunu da gördüm. Ama buradaki hali benim gözümden yeniden sentezlendiği için hala değerli olabilir:

Her işletmede çalışanları yeteneklerine ve örgüte bağlılıkları/ özveri ve çalışkanlıklarına göre ayırabilirsiniz. Bunu klasik ve modern yetenek olarak tanımlayanlar da var. Klasik yetenekler işe bağlılık, örgüte bağlılık, sadakat, üstlere saygı, prosedürlere ve hiyerarşiye itaat gibi özelliklerden oluşuyor ve yatay eksenimizi meydana getiriyor. Bu özellikler aynı zamanda yakın geçmişte üzerinde bir bitirme projesi hazırladığım "Örgütsel vatandaşlık davranışları" ile de birçok paralellik içeriyor. Dikey eksende ise problem çözme, müşteri odaklılık, analitik düşünme, liderlik, ekip çalışması vb. modern zamanın giderek daha da fazla gerektirdiği ve iyi iş sonuçları alınmasını sağlayan yetkinlikler var.

Bunların her ikisinde de iyi olan çalışanlar "Kartallar" olarak tanımlanıyor ve doğal olarak işletmeler için çok değerliler. Hem ortalamanın üzerinde yetenekli hem de örgütsel ilişkilerde iyi olmalarının yanı sıra görece çok nadir bulunmaları da bir başka karakteristik özellikleri. Bu tür çalışanlar daha fazla sorumluluk, daha fazla yetki isteyecek ve farklılıklarının farkındalığını talep edeceklerdir. Özveri ve çalışkanlıkları da belirgin şekilde üstündür.

Yeteneği yüksek ancak örgüte bağlılığı ve ilgisi düşük çalışanlar "Köpekbalıkları" olarak tanımlanıyorlar. Bu tip çalışanların özveri ve çalışkanlıkları düşük, "profesyonellik" tanımları ise, her an en iyi fiyatı verene gidebilecekleri algısı yaratıyor. İş çıktıları açısından örgüt için değerli olsalar da, üzerine yatırım yapılması ve güvenilip sorumluluk verilmesi sıkıntılı olan bir kesimi temsil ediyorlar ve örgütsel vatandaşlık davranışları bilimi bunların nasıl kartal haline getirilebileceğini ya da kartalların nasıl işletmeye çekilebileceğini de anlamaya çalışıyor.

Eşekler, her ne kadar bazılarınca hakaret kabul edilen bir ifade olarak gelse de, görece yetkinlikleri kısıtlı ancak örgüte bağlı ve çalışkan insanları temsil ediyorlar. Tüm örgütler önemli oranda bu tür çalışana ihtiyaç duyuyorlar ve bunların "öküz" kategorisine kaybedilmeden, bağlılıklarının ve özverili çalışmalarının devamlılığının sağlanması yönetsel amaçlardan birini oluşturuyor. Herhangi birinin, bir örgütte kartalken başka birinde eşek durumuna düşebilecek olduğunun da altını çizmek gerekir.

Öküzler olarak tanımlanan grup ise hem bağlılığı ve özverisi düşük, hem de yetenekleri kısıtlı grubu oluşturuyor. Bir liderin bu grubun farkında olması ve elden geldiğince dönüştürmeye ya da yok etmeye çalışması önemli. Çünkü bu gruba tahammül gösterilmesi işlerini canla başla yapmaya çalışan kartalların da eşeklerin de moralinin bozulması ve adalet algılarının zayıflaması demek.

Kabul ediyorum; insanları böyle hayvan isimleriyle gruplandırmak gerçekten kulağa hoş gelmiyor. Kimse kendisini eşek ya da öküz olarak tanımlamak da istemiyor. Ancak bir an için hayvan tanımlamalarından kurtarıp özünde ifade edilmeye çalışılanı görebilirseniz, model iş hayatında yardımcı olabilir.

Bir işletme çalışan motivasyonu, örgütsel bağlılık, örgütsel vatandaşlık davranışları gibi konulara yatırım yapıyor ve şartları iyileştirmeye çalışıyorsa yatay eksende dönüşüm yaratmaya çalışıyor demektir. Eğer teknik eğitimler ve liderlik, problem çözme yetkinlikleri gibi yetenekler üzerine çalışılıyorsa dikey eksende iyileştirme isteği söz konusudur. Bir işletmenin elindeki mevcut durumu anlaması ve hangi eksende ne kadar "gerçek" eğitime ihtiyacı olduğunu tespit etmesi bana göre iyi ve kötü yönetilen bir işletmenin arasındaki en önemli ayrımlardan biridir.

Bu noktada "gerçek" eğitim diyerek tırnak içinde belirtmemin nedeni şudur: işletme için eğitim, yalnız ve ancak, yukarıda açıklanan şekliyle neye ihtiyaç olduğu hesaplanarak ve beklenen faydanın ne derece sağlandığı sonrasında izlenerek anlamlı olabilir. Onun dışındakilerin tümü "kaynak israfı" dır.

Çok doğal olarak yukarıdaki kategorilendirme yöneticiler açısından ekstra bir bakış açısı sağlamasının yanında mevcut kompleksliğe bir yenisini de eklemektedir. Sadece insanların kişilikleri ve algılamaları arasındaki farklılıklar bile her kişiye farklı davranmayı ve farklı etkileşim kurmayı gerektirirken bir de buna kişinin köpekbalığı mı, kartal mı, eşek mi olduğu kriteri eklenmiş olur. Zira yapılabilecek en büyük hatalardan biri, herhangi bir geri bildirimi, bu dört gruba da aynı şekilde vermektir.

Bir liderin, bir problem karşısında tüm ekibi toplayıp, ayrım gözetmeksizin onlara sağlam bir fırça attığını düşünün. Böyle bir durumda bu dört grup insan nasıl tepki verecektir? Kartal bu kadar iyi ve özverili çalışmasına rağmen laf yediğini düşünecek ve belki de köpekbalıklığına kayacaktır. Köpekbalığı genellikle x kişisi yüzünden laf işittiğini söyleyecek ve problemi dışa atfedecektir. Eşek panik yapacak, sıkıntı duyacak ve belki de kovulma endişesi yaşayacaktır. Öküz ise, kabahat kendinde olsa bile, herkes fırça yediğine göre herhalde sıkıntı sadece bende değil diyerek hiç üzerine alınmayacaktır***. Sonuçta atılan fırçanın amacına ulaştığı hiçbir grup olmayacak ve muhtemelen bir faydası değil birçok zararı olacaktır.

Yukarıdaki elbette olasılıklar üzerine yazılmış ve bilimsel kanıtı olmayan bir durum senaryosu. Ama iş hayatında yeterince uzun süredir bulunuyorsanız benzerlerini birçok kez görmüşsünüzdür.

Örgütsel davranış bilimi, çalışanın işe adapte edilmesi ve özverili çalışmasının sağlanması gibi konuların oldukça karmaşık olduğunu söyleyebilirim. Ancak tüm öğrendiklerimden kesin olarak anladığım bierşey varsa, o da örgüt içi dinamiklerin ve adalet algısının kurulması çok zor, yıkılması çok kolay şeyler olduğudur.

İşlemede çeşit çeşit insan var. Kategorilendirmemizde belirttiklerimize ek olarak kendini kartal sanan eşekler, köpekbalığı olduğunu zanneden öküzlerle de sıkça karşılaşabilirsiniz. O halde herşeyi yöneticiden beklemeyin. Önce siz kendinizi hangi kategoriye alırsınız dürüstçe ifade edin. Burada kelimelerin hayvan ismi olmasını boşverip davranışsal açıdan ne ifade ettiğini düşünün. Zira çalışanların önemli bir çoğunluğunun eşekler kategorisinde olması gerekir. Bu kötü bir şey değildir. Hiçbir işletme onlarca, yüzlerce kartalı bünyesinde tutamaz. Tıpki Barcelona'nın 9-10 Messi ile oynayamaması gibi. Herkes yıldız futbolcu olmak zorunda değildir ve yıldız olmayanlar da takım için çok ama çok değerlidir. O halde kartal olmak zorunda değiliz, eşekler de işletmenin bel kemiğini oluşturacaklardır.

Bu analizden çıkan bir başka önemli saptama da şudur ki; dikey eksende hareket, uzmanı olduğunuz bir pozisyonda çalışarak, şirketin sağlayacağı eğitimlerle ya da kişisel gelişim çabasıyla mümkündür. Yatay eksende hareket ise ancak örgüt kültürünün, ilkelerinin ve örgütsel vatandaşlık konularının bir ürünüdür ve önemli ölçüde kişisel çabadan bağımsızdır. O eksende hareket sağlamak hem daha çok zaman ister hem de birçok değişkenin iyileştirilmesini gerektirir. Bir örgütün kültürünü oluşturmak, oturtmak ya da gerekliyse değiştirmekten kasıt, uzun vadede örgütün verimliliğinin arttırılması amacıyla yatay eksende hareket etmektir.

Değişimi ya da iyileştirmeyi ne şekilde yaparsanız yapın, ya da geri bildirimi / cezayı/ ödülü kime verirseniz verin, elinizdeki kadronun bileşimini ve alacakları tavrı, hissedeceklerini düşünmek ve daha geniş bir açıdan bakarak sonuçları yönlendirmek zorundasınız. Benim yöneticilikten anladığım en önemli yetkinliklerden birisi budur.

***Bu paragraftaki örnek ve yazının ana esin kaynağı için Sn. Uygar Eti'ye teşekkür ediyorum.