Yönetim Kuramları - 1 -

Resim için kaynak : http://www.e11evenmanagement.com

Örgütsel davranışların incelenmesi konusunun derinine dalmadan önce yapılması gereken önemli bir adım var. Aslında daha önceki yazılarda da birçok kez bahsettim ve yorumladım ama madem ki biz bu konuda ahkam kesmeye niyetleniyoruz, ilk olarak, daha önce kim ne ahkam kesmiş ona bir bakmak lazım.

Peşinen belirteyim ki az sonra yapacağım yönetim kuramları ve örgütsel davranış ilişkileri tarihçe özeti herhangi bir önyargı olmadan okunmalıdır. Yani hiçbir yönetim kuramının bir diğerinden daha üstün ya da mantıklı olduğu ispatlanmadığı gibi, bugün bile hepsi uygun koşullar altında anlamlı ve geçerli olabilir. Ayrıca her kuramı uygulandığı yıllara ve o yilların sosyo-ekonomik yapısına göre değerlendirmekte de fayda vardır.



Taylor
İlk olarak Frederick Winslow Taylor'dan ve getirdiği yenilikçi felsefeden bahsetmek gereklidir. Taylor'un yaşadığı yıllarda Amerika çok derin işçi - işveren anlaşmazlıklarına sahne oluyordu. Sadece Amerika değil Avrupa ve Asya'da da gerilim giderek artıyordu. Eski el yordamı ile yönetilen işletmeler oldukça verimsizdi ve çok emek az çıktıyla sonuçlanıyor ve işçiler düşük ücretlerle çalıştırılıyordu. Taylor bilimi kullanarak buna çok köklü değişimler getirdi. Getirdi ama en çok tepkiyi de yine işçilerden gördü. Taylor'a göre yönetim bilimsel temellere dayandırılmalıydı. İş, basit parçalara bölünebilir, her parça için gerekli süre hesaplanabilir ve mümkün olan en iyi iş yapma şekli bulunabilirdi. Bunun verimlilikte çok önemli iyileştirme sağladığını gördü. O zamanın şartlarında bizim şu an "standartlaştırma" dediğimiz işin prosedür ve talimatlarla her işçinin aynı zamanda yapabileceği şekle getirilmesi ilk birkaç yılda verimlilikte %3,5 - 4, seksen yıl içerisinde ise %5000 (evet 5000 yanlış yazmadım) artış sağladı.(1)(2)

Taylor'un yaptığı şey yönetime bilimi katmak ve bilimsel yaklaşımı üretimin tüm süreçlerine uygulamak oldu. "İŞ" yeniden tanımlandı ve olabildiğince standart hale getirildi. Yönetim, "iş"'in doğru şekilde yapılması için kaynakların organize edilmesi haline geldi ve bugün halihazırda kullandığımız bir sürü iş yapış şeklinin temelleri atıldı. Bu o kadar önemli bir atılımdı ki, kitabını yazdığı 1911 yılından tam 103 yıl sonra, bugün, ben hala bu konuda yazı yazıyorum.

Kaçınılmaz olarak sert eleştiriler alsa da, insanları mekanikleştirmek ve para sahipleri lehine değişim yapmakla suçlansa da bugün hala konuşuluyor ve taklit ediliyor olması onun görüşlerinin ve bilimsel yaklaşımının geçerliliğini ispat için yeterlidir. Eğer yazdıklarını kendi metninden okur ve anlarsanız şahsına yöneltilen eleştirilerin çoğunun asılsız ve mesnetsiz olduğunu da görebilirsiniz. Taylor ile ilgili yazılar çoğunlukla onun çalışanı aptal ve yetersiz olarak gördüğü ve onlara makinelerin bir parçası gibi yaklaştığı eleştirilerini içerir. Taylor sadece işverenlerin refahını arttırmaya odaklı şeytani bir yönetici olarak da gösterilir. Bu konuda üstün körü bir araştırma yapmak bu popüler tuzağa düşmek için yeterlidir. Bu tuzağa önceki yazılarımda ben de düştüm. Yeterince araştırmadığımı Taylor'un kendi eserini okuduğumda anlayabildim ancak. O yüzden şu an hatamdan dönüyorum ve kendisine modern yöneticiliğin babası sıfatıyla hak ettiği saygıyı yeniden veriyorum. Sadece Taylor ile ilgili bir başka yazı planladığımdan şimdilik burada bırakalım. O yazıda ben nerede hata yaptım ve aslında Taylor neler söylemiş daha detaylı değineceğim.

Özetle Taylor'un yönetime kattığı bilimselliğin ve yarattığı iş etüdleri ekolünün günümüz üretimi için çok önemli katkıları vardır. Ancak işlerin bölünmesi ve bütünlüğünün bozulmasının, bir başka deyişle iş bölümü ve uzmanlaşmanın yan etkileri de vardır. Çalışanın işin küçük bölümlerini yapmasının ve bütünden kopmasının onun davranışsal problemlerini gün yüzüne çıkardığı, çalışma uyumunun bozulduğu ve bu nedenle örgütsel davranışın ciddi önem kazandığı ve üzerine araştırmaların başladığı söylenmektedir. (3)

Fayol
Taylor Amerika'da çalışırken, yaklaşık aynı yıllarda bu kez Avrupa'da Fayol, yönetimin beceriksizliğinden, ilkesizliğinden dem vurmuş ve üretimdeki verimsizliği ve savurganlığı büyük ölçüde buna bağlamıştır. Kendi yönetim ilkelerini geliştirmiş ve iş bölümü, otorite, disiplin, komuta birliği, özel çıkarların genel çıkarlar için sınırlandırılması, ücretleme, merkezcil yönetim, hiyerarşi, emir verme, eşitlik, insiyatif, personelin işe bağlanması ve personel birliği olarak 14 temel ilke belirlemiştir.(3) Fayol yönetimin bu ilkeler çerçevesinde yapılması gerektiğini belirtmektedir. Aynı zamanda yönetimin ileriyi görme, eşgüdümleme ve planlama sorumluluğuna da vurgu yapmıştır.

Malum insanlar "izm" yaratmayı çok sever. Tıpkı Taylorizm gibi Fayolizm de kendisinden sonraki yıllarda ortaya çıkmış bir akımdır. Bu akım genel olarak bireyin işten kaçtığı ve kaytarma eğilimli olduğu, bu nedenle sürekli denelenmesi ve kontrolünün gerektiği yaklaşımını benimser. Fayol'un orjinal görüşleriyle ne kadar örtüştüğünü bilmiyorum ama daha sonra klasik yönetim anlayışı olarak değineceğimiz işe ve insana yaklaşımın bir türünün öncülüğünü "Fayolizm" yapmaktadır.

Hawthorne Deneyleri
1927 yılında başlatılmış ve 1939 yılına dek tam 12 yıl boyunca yapılmış çok kapsamlı deneyler setinden oluşan Hawthorne deneyleri, yönetim yazınını ve araştırmalarını derinden etkilemiştir. Uzun uzun yapılan denemeleri anlatacak yerimiz yok, ancak bu deneylerden çıkan en önemli sonuç; çalışanlar arasındaki informel yapının oluşmasına zemin hazırlamanın iş verimliliği üzerinde etkili olabileceğidir. Öyle ki, deneylerden birinde çalışan kızların başına daha yumuşak bir formenin konması ve aralarında sohbet, dostluk oluşmasına izin verilmesinin çalışanların motivasyonunu ve iş çıktılarını iyileştirdiği iddia edilmektedir. İddia edilmektedir diyorum çünkü bu deneye katılan kızlarla 1981 yılında yani deneyden 42 yıl sonra yapılan bir mülakatta kızların daha fazla çıktı almasının ana sebebinin deney odasında daha fazla kazanmaları olduğu sonucu çıkmıştır. Yani informel yapının etkisinin düşünüldüğü kadar olmadığı, aslında maddi ödülün, Taylor'un kullandığı üzere, etkili olduğu söylenebilir. Yine de bu deneyler hem birçok araştırmayı tetiklemesi hem de informel yapıdan, çalışanlar arası bağlardan ve örgütsel davranış unsurlarının muhtemel çıktılarından bahsetmesi açısından çok önemlidir.


Örgütsel Davranış ve Yönetim Teknikleri
Örgütsel davranış yazını 1938 yılına dayanır. Barnard araştırmalarında örgütler içerisinde informel bir yapı olduğunu ve bunun formel yapının işleyişini derinden etkilediğini anlatmaktadır. O yılların 2. dünya savaşının hemen öncesi olduğunu, Avrupa'da Nazi baskısının son boyutlarına ulaştığını ve hemen sonrasındaki 6 yılın ağır savaş şartlarında geçtiğini de hatırlamakta fayda var.  Bu büyük savaş dünyadaki tüm dengelerin yeniden belirlenmesine neden olmuştur ama yönetsel açıdan da çok önemli bir dönüm noktasının başlangıcıdır. Savaşın yok ettiği milyonlarca "çalışabilir" insan boşluğu savaş sonrasındaki toparlanma yıllarında köyden kente göçen ve sanayi/işletme açısından hiçbir şey bilmeyen çalışanlarca doldurulmuştur. O dönemlerde gösterilen yönetim anlayışlarını günümüz şartlarında değerlendirmek yanlış olur. Hatta bence yönetim, yönettiğiniz kişilerin kapasiteleri ve davranış eğilimleriyle doğrudan bağımlıdır. Ama bir başka açıdan da yönettiklerinizin kapasiteleri ve davranış eğilimleri de sizin yönetiminizle doğrudan alakalıdır. Nasıl güzel değil mi?

Barnard'ın araştırmalarından sonra ismi zamanla "Örgütsel vatandaşlık davranışları" haline gelen bir başka araştırma alanı daha oluşmuş ve çalışanlar nasıl bir örgütün vatandaşı gibi davranır, bunun sebepleri, şekilleri ve etkileri nelerdir diye uzun yıllar çeşitli araştırmalar yapılmıştır.

Yazının devamında X-Y kuramı, Likert yönetim anlayışı gibi birkaç kuram daha tanıttıktan sonra kuramların analizini yapmaya çalışacağım. Anlatmak istediğim, X ve Y tipi insana bakışı anlattığımızda daha da netleşecek ama şu ana kadarki kısım için şu kapanışı yapmak uygun olacaktır:

Yönetim şekli, insana bakış tarzı, çalışanın örgüte bakış tarzı ve katkısı zaman içinde sürekli değişmiştir ve değişmeye de devam edecektir. Bu, yukarıdaki ikileme benzer şekilde, insan-makine, işçi- partron, yöneten - yönetilenin karşılıklı etkileştiği, evrimleştiği ve birbirinden öğrendiği bir süreçtir. Bana göre bu süreci ve tarih içindeki seyrini anlamak mevcut yönetim ilkelerini anlamak, dayatılan bir sürü yönetim ve liderlik şeklinden saçmalıkları ayıklamak ve genellikle Toyota ile bağdaştırdığımız ama aslında birçok farklı bileşenin birleşmesiyle oluşan  kafamızdaki o "ideal ve verimli" yönetim tarzına  ulaşmak için çok gereklidir. Örneğin Toyota'da işçilerin fikirlerinin alınması ve onların son derece basit aletler ve yöntemler kullanarak başlattıkları birçok uygulamanın özünde nasıl olduğu, hangi şartlar altında ortaya çıktığının anlaşılması gerekir. Aksi halde özü ve gerekli şartları anlamadan sadece çıkan sonuçları taklit etmeye çalışıyoruz. Bir türlü de istediğimiz iş sonuçlarını alamıyoruz.

Louis Fry, Taylor'a yapılan eleştiriler konusunda: "...yapılan eleştiriler Taylor'un kendi yazdıklarından çok, onu anladığını iddia eden işletmelerin yaptıkları uygulamaların yorumlanmasıdır." demektedir (4). Yani Taylor'dan almamız gereken hemen elimize bir kronometre alıp iş birimlerini ölçmemiz gerektiği değil, bunun altında yatan; verimliliğin hem işçi hem de işveren lehine arttırılarak işçi-patron çatışmasının engellenmesi, bunların çatışan değil ortak amaca birlikte yürüyen insanlar yapılması düşüncesidir. Taylor'un ne yaptığının değil, neden yaptığının peşindeyim ben. Toyota'nın Japonca isimli üretim araçlarını değil, onlara neden ihtiyaç duyduklarını ve neden o şekilde yaptıklarını anlamak istiyorum. Yönetim kuramlarının adlarını ve içeriklerini ezberlemek değil, nedenlerini, şartlarını ve sonuçlarını tartışmak istiyorum. Çünkü ancak o zaman gerçekten öğrenirim ve ancak o zaman bu bilgi gerçekten "bilgi" olur.

Buraya kadar sabredip okuduysanız ikinci yazıda görüşmek üzere...



Kaynaklar:
(1) Yüksel Ö., Aykaç B. 1994. Frederick Taylor'un görüşlerinin değerlendirilmesinde yeni bir yaklaşım. Amme İdaresi Dergisi. 27(4).
(2) http://www.wissensnavigator.ch/documents/taylorscientificmanagement.pdf
(3) Sabuncuoğlu Z., Vergiliel Tüz M. 2013. Örgütsel Davranış. Aktüel Yayınları. Bursa. s.14
(4) Edwin A. Locke. 1982. The Ideas of Frederick W. Taylor: An Evaluation The Academy of Management Review, Vol. 7, No. 1. pp. 14-24