Geri bildirim : Bir tür dayak şekli !

http://photodune.net/item/positive-feedback-conceptual-meter/4680198

Bu hikayeyi birkaç kez dinledim sanırım, Osman Ata Ataç hocam Amerika'da master çalışması yaparken yaşadıklarını anlattığı bölümde de benzer olaydan bahsediyor. Son olarak da örgütsel davranış dersinde Umut Eroğlu hocadan dinledik. Hikaye kabaca şöyle:

Ciddi Amerikan üniversitelerinden birinde tez çalışması yapılıyor. Öğrenci çalışma taslağıyla profesörün yanına geliyor. Bizden olaya şahit olanları ilk şaşırtan öğrencinin profesöre adıyla hitap etmesi, gayet rahat giyinmiş ve gayrı ciddi olması. Öyle ya, biz sayın hocamdan başka laf etmez, mümkünse takım elbiseyle gideriz. Ama daha önce güç mesafesi kavramından ve Türkler için bunun oldukça büyük olduğundan bahsetmiştim. Bu fark onunla ilgili. Esas konu ise bundan sonra başlıyor. Öğrenci çalışmasını veriyor ama çalışma rezalet. İlkokul seviyesinde. Beklenen, profesörün ağzını açıp gözünü yumması ve tabiri caizse öğrenciyi oraya gömmesi. Ama öyle olmuyor: profesör gayet sakin inceliyor, çok zorlansa da birkaç olumlu yan buluyor ve öncelikle onlardan konuya giriyor. El yazın güzel, konu başlıkları yerinde, kapak ve içindekiler kısmı da harika olmuş diyor mesela. Olumsuzları ise oldukça dolaylı yoldan ve yumuşak şekilde anlatıyor. Bakmasını söylediği kaynaklara herhalde vakit bulup bakamadığından ancak o konulara dikkat etmezse iyi bir not almasının mümkün olmayabileceğinden bahsediyor. Tabi bizim şahitler tüm olan biteni büyük bir hayret ve şaşkınlıkla izliyorlar.

Sanırım herkes bu senaryonun kolay kolay bizim üniversitelerde tekrarlanamayacağını konusunda hem fikirdir. Bizim için o tip bir yöneticinin sağlam fırçalaması ve tüm olumsuzlukları üzerine ekleyerek haykırması gayet doğaldır. Hatta aksi gayet saçmadır.

Bunun iki sebebi var:

 Birincisi biz negatife odaklanan bir kültürden geliyoruz. Her zaman eksikliklere ve yanlışlara odaklanmak ve öncelikle onları tamamlamak üzerine kodlanmış bir zihnimiz var. Oysa Amerikan kültürü kişinin pozitif özelliklerinin sivriltmesine, bireyselciliğe ve girişimciliğe odaklanıyor uzun yıllardır.

İkincisi güç mesafesi algısınan kaynaklanıyor. Bizim kültürümüzde patronun, çalışanının tüm eksiklerini yakalaması, onun kendisini yetersiz ve hatalı hissetmesini sağlaması bir tür güç ve üstünlük göstergesidir. Karşıdakini aciz hissettirmek kendini yükseltgemenin bir türüdür ve psikolojide egonun enerji almasının yollarından biridir. Güç mesafe algısı da buna uygun zemini hazırlar. Patronunu kendisinden yüksekte gören çalışan bu tip muameleyi normal görmekte ve dahi beklemektedir. Ben birinin hatasında kıyameti kopartıp fırçalamadığı için diğer çalışanların arkasından eleştirdiği bir sürü müdür/patron gördüm. Biz bunu açıkça bekleriz yani.

Bu yöneticilerin iyi niyetli olanları bunu çalışan eksikliklerini görsün, hata yapmasın, kendini geliştirsin düşüncesiyle yaparlar. Kötü niyetli olanlarıysa öküz altında buzağı arar, kılı kırk yarıp illa bir sıkıntı bulurlar. Ancak her ikisi de aslında yanlıştır.

40 sayfalık harika bir sunum hazırlayan bir çalışanı düşünün. Güzel bir çalışma yapmış ve işletme için önemli noktalara değinen bir çok konuyu çalışmış olsun. Hazırlanmasında çok ciddi bir emek ve veri analizi gerekmiş, bir ekibi toparlamış ve aynı amaç için çalışmalarını sağlamış da olsun. Taslak çalışmasını sunduğu müdüründen ise geri bildirim olarak 7-8 imla hatası, birkaç grafik görsel problemi haricinde birşey alamamış olsun. Bu tip duruma literatür negatif geri bildirim gibi afilli isimler veriyor ama benim için sadece saçmalık ve saygısızlık isimlerini alabilir.

Ormanla denizin buluştuğu harika bir manzaraya baktığınızı hayal edin. Tam da güneş batımı yaşanıyor olsun. Bu manzaranın içinde gözünüze çarpan bir çöpe takılıyor ve ona sinirlenerek anı ıskalıyorsanız bence çok şey kaçırıyorsunuz demektir. Çalışana iyi yaptığı tüm işleri es geçip "hep" ve "sadece" olumsuz şeyleri dikte etmek onun gelişmesini filan sağlamaz. Sadece tükenmişlik durumuna gelişini hızlandırır. Sonuçta elde edeceğiniz içerikten çok şekle odaklanmış ve buna harcadığı enerji yüzünden birçok geliştirme ve iyileştirme fırsatını atlamış bir kadro olacaktır.

İnsanların gelişime ve yeniliklere açık olmasının ilk şartı pozitif geri bildirim almaları, iyi çalıştıklarının bilindiğini, kendilerine değer verildiğini hissetmeleridir bana göre.

Kendisiyle çalışmaktan hep keyif aldığım değerli bir müdürüm vardı. Bu yazıyı okuyacağı ve kendisini hemen tanıyacağı için buradan kendisine selam ve saygılarımı gönderiyorum. Kulakları çınlasın, kendisinde 500 sayfalık rapora bir bakışta direk yazım hatasını görmek üzere geliştirilmiş insan ötesi gözler vardır. Alınır belki diye ismini yazmıyorum.

Umuyorum ki, hep yaptığı gibi kendi işini iyi yapmaya devam eder, ve bu kez pozitif ağırlıklı geri bildirimi de bir dener. Belki ben haklıyımdır ve belki iş çıktısı o zaman daha iyi olur.

Biri sürekli negatif bildirim alınca hata yapmaktan da korkar oluyor ve aksine daha çok hata yapıyor. Yoksa 6 kişiye 5 kişilik rezervasyon yapılır mı? :)

Benim yukarıda açıklamaya çalıştığım olgunun literatürdeki adı pozitif örgütsel davranış.  

"Pozitif örgütsel davranış, işgücünün güçlü yönlerinin öne çıkarılması ve vurgulanması gerektiğini öne sürmekte, proaktif ve pozitif bir yaklaşımın gerekliliğini savunmaktadır (Güler, 2009, s.122)" "Dolayısıyla bu davranışlar, örgütlerde çalışanların performansının arttırılmasının, geliştirilmesinin ve güçlendirilmesinin sağlanmasında, yaratıcılık, işe bağlılık, öz yeterlilik, iyimserlik ve umut gibi pozitif kişisel kaynakların önemine odaklanmaktadır (Demir, 2011, s.4).Diğer bir ifade ile çalışanların iyimserlik, umut, öz yeterlilik, yaratıcılık gibi bileşenlerden oluşan psikolojik kapasiteden en üst düzeyde yararlanmaları örgütsel etkinliğin elde edilmesinde kritik bir rol oynayan pozitif örgütsel davranışların sergilenmesini kolaylaştırmaktadır. Bu bağlamda pozitif örgütsel davranışlar, işgücünün sahip olduğu psikolojik kapasitenin örgüt ortamına yansıması olarak değerlendirilmektedir." *

Çalışanın pozitif yönlerine odaklanılması, negatif yanlarını geliştirmek yerine olumlu özelliklerini daha da iyileştirmeye enerji harcaması aynı zamanda çalışanın kendi özelliklerine uygun pozisyon ve iş tanımlarıyla da birleştirilebilirse, o zaman eldeki iş kaynağından en yüksek verimi elde etmek mümkün olur. Strateji literatürü rekabetçilik, farklılaşma ve işletme başarısı için örgütlere de aynı tavsiyede bulunmaktadır. Kendinizi rakip şirketle karşılaştırıp geride olduğunuz noktalarda düzeltme yapmaktansa, daha iyi olduğunuz noktalarda yönelmek, o şekilde farklılaşmak ve bunun üzerine strateji kurmak daha anlamlıdır.

Kişisel gelişim için de aynı şey söylenebilir. Kişinin kendi iyi ve eksik yanlarını tanıması ilk adımdır. İkinci önemli adım ise enerjisinin %70 ini iyi olduğu konularda uzmanlaşmaya, %30'unu ise eksiklerini kapatmaya ayırması olmalıdır. Üçüncü adım ise, eğer şansı yaver giderse, kendi iyi özelliklerine uygun bir pozisyonda çalışabilme lütfu olacaktır.

Entropi yazısında yazdığım gibi hem kendinizi, hem birlikte çalıştığınız insanları, hem de işletmenizi sürekli yenilemek ve geliştirmek zorundasınız. Bunu eksik avcılığı yaparak ve bulduklarınızı insanların yüzüne vurarak da deneyebilirsiniz ama bilim bunun pek işe yaramayacağını söylüyor. Ya da her üçü içinde olumlu yanları görmeyi, bunları desteklemeyi, gerekirse o yanlara göre pozisyon değiştirmeyi deneyebilirsiniz. Geri bildirim vermeyi bir tür dayak atmaya dönüştürmeyin lütfen. Geri bildirim sonucunda çalışanın duygu durumunda minnet ve memnuniyet uyandırmalısınız. Arkanızdan küfür ediyorsa onda pek gelişim sağlayamazsınız.

İlla bir eksik giderecekseniz kendinizdeki olumluyu görme ve taktir etme özelliğini geliştirin. Sürekli olumsuzları görüp ona takılmak zamanla insan aklında kolay kolay çıkmayacak bir negatif tortu yaratıyor. Günden güne iş ortamından nefret etmeye, kaçış yolları aramaya başlıyorsunuz. Bunda yöneticilerin payı da var, örgüt kültürünün payı da var, kişilerin kendi algılarının payı da var. Diğer ikisini bilmem ama sonuncusunu değiştirmeye çalışabilirim...


* POZİTİF ÖRGÜTSEL DAVRANIŞLAR ÜZERİNE KAVRAMSAL BİR İNCELEME

Yrd.Doç.Dr.Pelin KANTEN  Yrd.Doç.Dr. Murat YEŞİLTAŞ (2013)
http://edergi.sdu.edu.tr/index.php/sduvd/article/viewFile/3950/3222