Çatışma iyidir!

Bu iş dünyası yazınının sağlık yazınından hiçbir farkı yok. Sağlık ile ilgili gazete haberlerini tararsanız, tamamen ilgi çekmek üzerine kurgulanmış boş içeriklerle karşılaşırsınız. Bazen de yıllardır doğru bildiğiniz şeylerin yanlış olduğu iddiası ile gündeme gelir ve ilgi çekmeye çalışırlar. Bu konudaki haberlerin başka türlü yüksek okunma oranı almasının imkanı yoktur çünkü.

Benzer şekilde, dünya üzerinde yayınlanan 10 dan fazla iş dünyası, yönetim, strateji sitesini sürekli taramama, yüzlerce yazıya göz atmama rağmen burada paylaşılmaya ya da üzerinde yazılmaya layık çok çok az yazı bulabilmemin sebebi de aynıdır.

Bugün, benzer sitelerde birçok farklı versiyonunu bulabileceğiniz, hatta insanların eğitim vererek üzerinden ciddi paralar kazandığı bir kavramdan "Çatışma yönetiminden" bahsedeceğim.

Yazılarımı hazırlarken iki karşıt görüş arasında kalıyorum. Bloğuma göz atma imkanı bulan bazı dostlarım karmaşık, ağır dilli ve uzun yazılar yazdığımı iddia ederken, bir kısmı da daha akademik yazmamı, kaynaklar ve araştırmalar vermemi öğütlüyor. Ancak bu bloğun amacı bir "mutlak" bilgi kaynağı olmak ya da herhangi bir konuda otorite sayılmak değil. Bu blog; hayat, yönetim ve birazda felsefe üzerine hayattan öğrendiklerimi tamamen içimden geldiğince paylaştığım, en ufak ticari kaygı gütmeyen bir kişisel düşünce bloğu. O yüzden kah akademik ve ölçülü, kah içten ve esprili olabilir...

 Çatışma yönetimi ile ilgili okuya okuya ezberlediğiniz klasik kavramların biraz dışına çıkacağım.

Öncelikle çatışmadan kastımızı netleştirelim: iki insan arasındaki görüş, anlayış, düşünce farkları sonucu oluşan duygusal gerginlik durumuna "çatışma" diyorum ben. Sözlük anlamı, küçük bir ilave ile, "birbirine karşıt ya da eşit derecede çekici dilek ve isteklerin bireyde yarattığı duygu durumu" şeklinde.

İnsan hayatında sanırım bebeklik dönemi hariç herşeyin tam olarak istediği şekilde gittiği bir dönem yok. "Herşey zıddıyla yaratılmıştır" ifadesini doğrular şekilde mutlaka çatışmalar, çekişmeler, gerginlikler oluyor yaşarken. Bunlardan kaçınmak ya da en aza indirgemek mi doğru olan? Hayır!

Peki çatışmaları körüklemek, arttırmak, her şeyi probleme ve inatlaşmaya götürmek doğru yol olabilir mi? Ona da hayır!

Aslında sorulması gereken ilk soru çatışmadan kaçınmak ve amiyane tabirle herşeye "eyvallah" demek yaklaşımı ile, tam zıddı olan uyumsuzluk ve aşırı kavgacılık tutumları arasında bir noktada durmak ve istediği yöne doğru gitmek insanın kendi elinde midir?

Bu konudaki tüm makaleler, tavsiyeler ve uzman görüşleri bunun insanın elinde olduğu, öğrenilebileceği ve geliştirebileceği varsayımı üzerine kurulu. Peki bu gerçekten doğru mu?

Karakteri gereği, varoluşsal olarak pasif bir insanı düşünen, sorgulayan, çatışan ve gerektiğinde fikirlerini savunan birine dönüştürebilir misiniz? Yine varoluşsal olarak uyumsuz, aksi ve kavgacı birini değiştirebilir misiniz? Hele hele uğraştığınız bir kişi değil büyük bir grupsa, siz bunların yöneticisi iseniz ve çatışmaları çözümlemek ve yönetmek zorundaysanız ne yaparsınız?

Bu soruların ne kadar karmaşık ve zor olduğunu en iyi anne babalar anlayabilir. Aynı şekilde davrandığınızı düşündüğünüz, benzer şartlarda yetişen ama birbirinden tamamen farklı karakterdeki iki çocuğunuzun, ev gibi kontrollü bir ortamda bile ne kadar çok çatışabildiğini ve bazen ne kadar çözümsüz çatışmalara girebileceğini gördüğünüzde bunu bir işletme boyutuna taşımak tam bir kabus gibi görünebilir.

Harvard Business Review siteninin bu makalesi işi bir adım daha ileri götürerek global çalışan sanal ekipler arasındaki çatışmanın yönetimine değinmiş. Yani hiç yüzyüze bile konuşmadığınız insanlardan oluşan bir ekibin çatışmasına.

Benim kişisel hayatımda çatışmalardan kaçan bir yapım hiç olmadı. Aksine biraz fazla agresif olduğum dönemlerden geçtim. Şimdi ise hem baba olmanın, hem yaşın hem de deneyimin verdikleriyle biraz daha dengeli ama yine de çatışmaya açık yapıda bir insana dönüştüm. Araştırmalar ve eğitimler çatışmaları önlemenin, uzlaşmanın ve çözüm odaklı olup ara yol bulmanın öğrenilebilir olduğunu söylüyor. Bununla ilgili hemen her eğitim kurumunun bir eğitim modülü var zaten. O tip eğitimlerden insanın aklında ne kalır, sizi ve ekibinizi ne kadar dönüştürebilir bilinmez ama siz çatışma ile ilgili problemin adını koyup çözüm aramaya başladığınızda değişim mümkün hale geliyor.

Örgütün canlı bir organizmadan hiç farkı yok aslında. İnsan yapısı kusurları dışında tabi. Bu organizmanın organları arasındaki uyumsuzluk, şiddetine bağlı olarak, hafif ağrılardan ölümcül sonuçlara kadar götürebilir işletmeyi. Bu organizmanın da damarları, kanı iletişimdir. Bu sağlıklı ve yeterli olmadığı durumda organların işleyişinin problem olmaması mümkün değil. Yapılan araştırmalar(1) da örgütlerdeki çatışmalarının çok büyük bir çoğunluğunun iletişim kaynaklı olduğunu  gösteriyor.

Peki niye iletişemiyoruz biz?

Çatışmanın kök nedenlerinin başında kişisel çıkarlar ve yetki problemleri geliyor. Birbirinin alanına müdehaleler ya da baskın olma, karar verici olma çabaları toplam faydaya, işletmenin iyiliğine hizmet edecek şekilde düzgün iletişimin ve paylaşımın olmasını engelleyebiliyor. Ayrıca iyi tanımlanmamış görev ve sorumluluk alanları, havada bırakılmış yetkiler de üzerine ekleniyor. "Herkesin işini hiçkimse yapmaz" diye boşuna dememişler. Bu çatışmalar birey düzeyini aşarak departmanlar arası hale de gelebiliyor ki bu işletme için daha da zararlı tabi.

Bir başka çatışma kaynağı "iletişim özürlü" kişilerden oluşuyor. Yasa gereği her iş yeri belli sayıda engelli çalıştırmak zorunda biliyorsunuz. Gözü az gören, kulakları duymayan engelli kardeşlerimiz durumları el verdiğince katkı sağlamaya çalışıyorlar. Ancak iletişim özürü için tanımlı bir kıstas yok ve insanları işe alırken ya dikkat etmiyoruz ya da anlayamıyoruz. Bazı insanlara laf anlatmak, bir konuda ikna etmek ya da düzgün şekilde bilgi alışverişi sağlamak deveye ters olarak hendek atlatmaktan daha zor. Dinleme kültürümüz de zayıf, problemlerin köküne inme ve çözme anlayışımız da.

Bazı insanlarsa psikolojik sorunlarla boğuşuyorlar. Kendilerini ifade şekli olarak zora sokma, çatışma ve problem çıkarmayı bulmuşlar. Bunlarla varlıklarını hissettiriyorlar ve dönüşümü en zor olan tip de bu insanlardan oluşuyor.

Eh, o zaman vardığımız sonuç çözümsüzlük mü? İş yerimizde kaçınılmaz olarak çatışmalar olacak, zor ve hatta özürlü insanlar olacak ve biz bununla yaşamayı öğrenecek ve bunun bizi batağa sürüklemesine izin mi vereceğiz?

Hayır. Elbette çözümler var ama bu çözümleri hayata geçirmek hiç de kolay değil. İlk yapılması gereken çok ama çok önemli eylem şu : "Kendi davranışlarınızın efendisi olmalısınız"

Sizin nasıl davranacağınıza karşı taraf karar vermemeli. Tepkisel bir koyun gibi yaşamamayı seçmelisiniz. Neden bağırdın sorusuna "E o da bana bağırıyordu" diyorsanız, birisi size ters cevap verdiğinde hemen aynen karşılıyorsanız, kendi davranışlarınızın efendisi değilsiniz demektir. Siz tepkisel davranan ve karşıdaki yumuşak ve ılımlıysa öyle, sert ve kavgacıysa böyle davranan bir insansınız. İlk iş bunu halletmek olmalı. Ben istemedikçe kimse beni sinirlendirip tahrik edememeli ve tartışmanın dozunu en azından kendimin nasıl davranacağını kendim yönetmeliyim. Bu konuda Nurdoğan Arkış'ın "Yine Annen geldi bütün günüm mahvoldu" kitabını öneririm. İletişimle ilgili çok değerli bilgiler içeriyor ve sizin olaylara başka bir açıyla bakmanızı sağlayabilir.

Sonrası çatışmayı yönetme işine kalıyor. Kendi ruhsal durumunuzun kontrolünü alıp kendinizi stabil kılabildiyseniz ekibinizin hatta tüm fabrikanın çatışmasını yönetebilirsiniz demektir. Ancak önce ilk adımı atlatmadıysanız siz çatışmanın yöneticisi değil kaynaklarından biri olursunuz genelikle.

Çatışma yönetmenin de literatürde 5 yöntemi var.

Tümleştirme çatışmayı yöneten kişinin hem kendisine hem de karşıdakine önem verme durumudur ki bu problemi çözmek, alternatifler ve yaratıcı çözümler geliştirmek demektir. Herkesin harcı değildir ve iyi bir yöneticilik, olgunluk ve yaratıcılık gerektirir.

Ödün verme kişinin kendine düşük önem karşıdakine yüksek önem vermesi, çatışmayı ödün vererek çözmesi anlamına gelir.

Kaçınma hem kendisine hem de karşıdakine önem vermeme, problemi yok sayma ve her iki tarafı da tatmin etmeden çözümsüz bırakmak anlamına gelir.

Hükmetme ise kişinin kendini yüksek ve önemli, karşıdakini önemsiz kabul ettiği durumlarda baskın davranış göstermesi ve emredici davranması anlamına gelir.

Son olarak uzlaşma her iki tarafın da çatışmadan memnun ayrıldığı orta yol bulunması durumu olarak tanımlanır.

Literatürde böyle tanımlansa da benim kafama yatmayan noktalar var. Örneğin kaçınma ve hükmetme bana göre çatışmayı çözme yolu değil derinleştirme ve devam ettirme yoludur. Her ikisinin de özel durumlarda ve sınırlı olarak kullanılması gerekir.

Tüm bunlara ek olarak, çatışmanın belirli bir düzeyinin, tıpkı rekabet gibi performans arttırıcı ve tetikleyici bir tarafı da vardır. O yüzden çatışmaları tamamen yok edecek kadar katı ve baskıcı olmak aynı zamanda düşünmeyi ve yaratıcılığı da öldürmek anlamına gelecektir. Zaten çatışma yönetimi bu yüzden önemlidir. Çatışmayı kontrol altında tutmak ve yönetebilmek mahareti işletmenin sağlıklı işlemesi için kritik önemdedir. Ve bu asla çatışmaları ve gerginlikleri sıfırlamak anlamına gelmez.

İşletmenizde, departmanınızda ya da evinizde çok fazla çatışma ve stres varsa lütfen ilk adıma geri dönün. Önce kendi duygu durumunuza bir bakın ve o adımı atlatın. Sonrasının çok daha kolay geleceğini göreceksiniz.

Çatışma iyidir. Doğru yönetildiği sürece...


*1 :Akın, M. (1998). “İşletmelerde Çatışma Yönetiminde İletişimin Yeri ve Önemi”. (Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Kayseri: Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
* 2 : Atatürk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi 2011 15 (1): 327-340 "Yöneticilerin İletişim Tarzı ve Kullandıkları Çatışma Yönetim Stili Arasındaki İlişki" Fatih KARCIOĞLU Elif GÖVEZ Cem KAHYA