Kültürel farkları yönetmek!

Bir işletme içinde farklı kültürlerden, geleneklerden ve alışkanlıklardan gelen insanlarla birlikte çalışıyorsanız, onları nasıl yönetirsiniz?

Bu soru gündeme geldiğine göre öncelikle bunun bir problem olduğunu kabul edelim. Neden bu bir problemdir? Çünkü bu durumda algıları, iş yapma şekilleri, hiyerarşiye bakışları, disiplinleri farklı birçok insanla muhattap olacaksınız ve bana göre iyi yönetimin ilk kuralı olan "adaletli davranma" kuralını uygulamakta ciddi sıkıntı yaşayacaksınız demektir.

Bu kez literatürü tarayıp, iyice öğrenip bir sentezini buraya yazmak yerine başka bir metod denemek istiyorum. Çünkü her ne kadar (Allah Google'a zeval vermesin) hemen her konuyla ilgili hazır bilgiye ulaşmak mümkün olsa da, hiçbir hazır bilgi yokken bile üzerinde fikir yürütüp sonuca varabilme yeteneğimizi köreltmememiz gerekiyor.

Konuyla ilgili hiçbir araştırma yapmadan serbest fikir yürütmeye balşıyorum. Konu ilginizi çektiyse buyrun beraber yolculuk yapalım:

Öncelikle hepsi farklı milletten ve kültürden gelen, olabildiğince de birbirlerinden farklı anlayışlara sahip 5 kişilik bir ekibin parçası olduğumuz senaryosunu yazalım. Hatta bizi esas cevaba yönlendirsin ve bazı problemleri azaltsın diye parçası değilde, hem parçası hem de yöneticisi olduğumuzu hayal edelim. Böyle bir karmayı yönetmek için hangi stratejileri izleyebiliriz?

•  İlk aklıma gelen görmezden gelme stratejisidir. Böyle bir fark yokmuş gibi herkese aynı şekilde davranmayı seçebiliriz. Bu aynı ofisteki 5 kişi için nispeten kolay ve anlamlıdır ancak 17 ayrı ülkede fabrikaları olan, 125.000 kişinin çalıştığı bir organizasyon için biraz daha stratejiye kafa yormak faydalı olabilir.
•  İkinci mümkün strateji farklılıkları olduğu gibi kabul etmek ve benzer ekipler arasında lokal farklılıklara göz yummak olabilir. Yani bahsettiğimiz 17 ülkede çalışan büyük holdingin her ülke için farklı yapılanmalara izin vermesi ve lokal çalışma şekillerine katlanması yaklaşımından bahsediyorum. Ancak bu kez de  birçok ekibin birlikte çalışması gereken projelerde ortak dilin kullanılamaması ve farklı performansların karşılaştırılmaması sonuçları doğacaktır.
• Üçüncü olarak merkez yönetim belirli standartlar geliştirme yoluna gidebilir. Prosedür ve talimatlar yazarak, ortak raporlama formları oluşturarak aynı dilin konuşulması yöntemini seçebilir. Bu benim bizzat uzun yıllardır içinde bulunduğum bir stratejidir. Avantajı ortak çalışma grupları oluşturulabilmesi ve aynı temel formlar üzerinden karşılaştırmalı veri toplanabilmesidir. Ancak bunun çok katı yapılması her ülke için farklı miktar ve şiddette sıkıntı yaratmakta, formlar zamanla anlamsız zorunluluklar haline gelmektedir
• Dördüncü yaklaşım, kültürel farklılıkların pozitif yönlerinden yararlanmaya çalışmak olabilir. Sayılabilecek onlarca muhtemel olumsuz etkisinin yanında farklı kültürden insanları ortak bir amaç etrafında sinerji oluşturacak şekilde örgütleyebilirseniz, farklı bakış açılarından gelecek çok önemli avantajları edinebilirsiniz. Ancak bu; detaylı ve organize edilmiş bir analiz çalışması, farklılıkların, ortak noktaların çok iyi tanımlanması ve yetkin bir liderlik/yönetim tarzı  gerektirecektir.

Aklıma gelen bu 4 yaklaşımın hiçbirinin benzersiz olduğunu ve diğerinden tamamen ayrıldığını söyleyemeyiz. Mutlaka bunların iç içe geçtiği karmaşık bir sistem yönetiyor olacağız.

Bu aşamada herhangi tek uluslu bir firmada da farklı görüş ve özelliklerde insanlar olduğu ancak bu fikir yürütmede daha çok farklı kültürel ve demografik koşullarda yetişmiş ve daha çok farklı milletlere mensup olanların yarattığı kültürel farklılıklardan söz ettiğimizi de hatırlatmakta fayda var.

Şimdi kısaca bir literatüre de göz atalım ve farklılıktan kastımızı netleştirelim. Kültürel farklılık denince dil, din ve ırk ayrılıkları dışında 4 önemli boyuttan bahsediliyor. Bunlar; güç mesafesi, bireysellik, erkeksilik ve belirsizlikten kaçınma olarak tanımlanıyor.

Bu dört boyut kültürler arası önemli farklar gösteriyor ve uygun yönetsel strateji düşünülürken bunları göz önünde bulundurmamak ekiplerin verimliliğinin ve performansının düşmesine ve dolayısı ile işletmenin rekabet dezavantajı yaşamasına neden oluyor. Prof. Dr. Yılmaz ESMER hocamın derste yaptığı değerli bir sunumdan ve kültürel farklılıklara değinmesinden bahsetmiştim. İlk olarak algının nasıl farklı olabileceğine değinmişti, katagorilere ayıran sonuç odaklı bakışla, sürece ve ilişkilere odaklı bakış arası farklılıktan bahsetmiştik. Aşağıdaki iki fotoğraf aynı sunumdan aldığım ekran görüntüleri. Birincisi doğu ve batı kültürlerinde patron algısının, başka bir deyişle güç mesafesi algısının, ikincisi ise yine doğu ve batı kültürlerinde problem çözme yaklaşımı farklarını ifade ediyor.

* Daha fazla Doğu - Batı farkı görseli için : http://www.doobybrain.com/2008/01/18/east-vs-west-cultural-differences-by-yang-liu/

Ya da : http://funnyncool.blogspot.fr/2009/11/western-vs-asian-cultural-differences.html

Yılmaz hocanın uzun yıllardır yürüttüğü "Türkiye Değerler Atlası" çalışması da ulusal düzeyde farklılıkların dağılımını ve zamanla değişimini görmek için harika bir kaynak. Bulup incelemenizi tavsiye ederim.

Bahsi geçen bu 4 etmen başta olmak üzere kültürel farkların insanların karar verme şekillerinde, performanslarında, iş sonuçlarında önemli bir fark yarattığı araştırmalarla sabit bir gerçek. Özellikle uluslararası işletmelerin bunları göz ardı ederek strateji geliştirmelerinin önemli bir hata olacağı da öyle. Ancak bu yazı hala problemi ortaya koyup tanımlamaktan ve "-melidir" cümlerlerinden öteye geçemiyor.

Bu farkların olduğu ve yönetilmesi gerektiği gerçeğini ifade eden binlerce makalenin içinde ben " e buyrun yönetin o zaman" ifadesine cevap olabilecek birine rastlamadım. Yani her zamanki gibi ne yapılması gerektiğini herkes biliyor, nasıl yapılacağını ise anlatan yok.

İşte yazının başında belirttiğim, hazır bilgi her zaman olmaz, kendi başımıza problemi ele alma ve fikir yürütme yetimizi köreltmememiz lazım cümlesi burada tam olarak geçerli oluyor. Teoride istemediğiniz kadar bilgi var, ama eyleme geçirmek hala kişisel beceri, detaylı araştırma ve üzerinde düşünme gerektiriyor. Y kuşağı, duyun bunu... :)